Hovedavtalen for KA (digital utgave)
Her finner du Hovedavtalen (HA) for alle virksomheter i tariffområde KA. Avtalen gjelder fra 1.1.2022-31.12.2025.
Tidligere hadde rettssubjektet Den norske kirke (rDnk) en egen tilleggsavtale til Hovedavtalen. Tilleggsavtalen er nå fjernet, og bestemmelsene er enten bortfalt eller integrert i HA. Dette medfører at avtalen nå inneholder noen bestemmelser som gjelder kun rDnk eller fellesråd/ menighetsråd/ organisasjonsmedlemmer.
I avtalen er dette markert slik at enkeltbestemmelsene som bare gjelder for rDnk er kursivert. Dessuten er det øverst i samtlige bestemmelser som gjelder kun for rDnk eller kun for fellesråd, menighetsråd eller organisasjonsmedlemmer angitt en forklarende setning om dette.
En pdf av Hovedavtalen kan lastes ned her.
NB! Det finnes også en veiledning til Hovedavtalen, som man kan lese bakerst i pdf-en lenket over. Her får du hjelp til å forstå bestemmelser du er usikker på.
DEL A – REGLER SOM SUPPLERER LOV OM ARBEIDSTVISTER
§ 1 FORMÅL, PARTSFORHOLD OG DEFINISJONER
§ 1-1 Formål
Formålet med denne avtale er at partene gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle og opprettholde et godt arbeidsmiljø mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for et godt arbeidsmiljø at samarbeidet mellom virksomheten og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former.
Et kunnskapsbasert samarbeid på arbeidsplassnivå for et mer inkluderende, helsefremmende og forebyggende arbeidsmiljø er viktig. Et godt arbeidsmiljø har stor betydning for kvaliteten i tjenesten. Partene har et felles mål om å redusere sykefravær og forebygge tidlig frafall fra arbeidslivet. Dette er viktig for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.
Partene erkjenner at verden er i en klimakrise som krever handling på alle nivåer i samfunnet. Dette gjelder også for arbeidslivet. Partene ser det som sitt felles ansvar for å verne om skaperverket og livsgrunnlaget for fremtidige generasjoner. Hensynet til miljø og klima skal være en del av partssamarbeid og medbestemmelse, og bidra til å nå bærekraftsmålene.
Avtalen er et redskap for å:
a. fremme medbestemmelse på alle nivåer i virksomhetene
b. opprettholde og videreutvikle ledelse, medbestemmelse og godt arbeidsmiljø
c. bidra til at de ansattes erfaring, kompetanse og innsikt kommer kirkelige virksomheter til gode
d. sikre at partene i virksomhetene møtes som likeverdige
e. sikre at partene møter med representanter som har beslutningskompetanse og nødvendige fullmakter, samt viser vilje til å finne løsninger og har respekt for hverandres ulike roller og interesser
f. fremme et inkluderende, ikke-diskriminerende og likestilt arbeidsliv
g. fremme forståelse for og innsikt i virksomhetens påvirkning på ytre miljø og klima
h. legge til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstaker reell innflytelse over egne arbeidsmetoder og egen arbeidssituasjon
i. sikre tillitsvalgte så tidlig som mulig involvering og reell medbestemmelse ved omorganisering, omstilling og effektivisering
§ 1-2 Hovedavtalen
Hovedavtalen gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.
Hovedavtalen forutsetter at det opprettes Hovedtariffavtale mellom partene.
§ 1-3 Hovedtariffavtalen
Hovedtariffavtalen gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.
§ 1-4 Sentrale særavtaler
Sentrale særavtaler gjelder mellom KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon.
Forhandlinger om sentrale særavtaler gjennomføres uavhengig av forhandlinger om Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen.
KA skal varsle de forhandlingsberettigede organisasjoner, dersom en arbeidstakerorganisasjon krever forhandlinger om ny/endring av sentral særavtale.
§ 1-5 Lokale særavtaler
Lokale særavtaler gjelder innen vedkommende virksomhet mellom virksomheten og arbeidstakerorganisasjonenes lokale ledd.
§ 2 VIRKEOMRÅDE OG VARIGHET
§ 2-1 Virkeområde
Avtalen gjelder for de virksomheter/organisasjoner som er medlem av KAs Arbeidsgivervirksomhet.
Hovedavtalen Del A inngår som kapittel 0 i Hovedtariffavtalen.
§ 2-2 Varighet
Hovedavtalen gjelder fra 01.01.2022 – 31.12.202025.
Avtalen kan sies opp etter to år med tre måneders varsel med utløp 31.12.2023. Sies ikke avtalen opp etter to år, gjelder avtalt varighet på 4 år
Hvis Hovedavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 – tre – måneders skriftlig varsel, er den gjeldene 1 – ett – år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist.
§ 3 FORHANDLINGSRETT/-PLIKT
Partene har en gjensidig rett og plikt til å forhandle om opprettelse og fornyelse eller reguleringer i avtaler nevnt i § 1-1 til 1-4.
§ 3-1 Forhandlinger om sentrale særavtaler
KA og den enkelte arbeidstakerorganisasjon har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av sentral særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Sentral særavtale binder partene inntil de lovlig er sagt opp.
Sentral særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet faller bort.
§ 3-2 Forhandlinger om lokale særavtaler
Den enkelte virksomhet og en arbeidstakerorganisasjons lokale ledd har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for å oppta forhandlinger om inngåelse av lokal særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Lokal særavtale kan inngås med hjemmel i sentral tariffavtale, eller for å regulere lokale forhold som ikke er regulert. Bestemmelser i lokal særavtale som strider mot sentral tariffavtale er ugyldig.
Lokal særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp.
Lokal særavtale som lovlig er sagt opp og ikke reforhandlet faller bort.
§ 3-3 Lokale forhandlinger
At en arbeidstakerorganisasjon kun har ett medlem i virksomheten, utelater ikke vedkommendes adgang til å la seg representere ved forhandlinger.
§ 4 TVISTENEMNDER
§ 4-1 Sentral nemnd
Når forhandlinger om sentral særavtale (§ 1-3) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke med mindre partene blir enige om noe annet.
Hver av partene kan deretter bringe tvisten inn for sentral nemnd.
Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Riksmekleren.
Nemndas avgjørelse har samme virkning som sentral særavtale.
Dersom en av partene krever det, skal nemndas avgjørelse bare gjelde inntil Hovedtariffavtalens utløpstid.
Nemnda sammensettes slik:
1 nøytral leder
1 representant fra KA
1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon.
§ 4-2 Lokal nemnd
Når forhandlinger om lokal særavtale (§ 1-5) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke med mindre partene blir enige om noe annet.
Dersom en av de sentrale parter godkjenner bruk av nemnd, kan hver av de lokale parter bringe tvisten inn for lokal nemnd.
Nemnda sammensettes slik:
1 nøytral leder
1 representant fra arbeidsgiver
1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjons lokale ledd.
Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Kretsmekleren/Riksmekleren.
For samtidige tvister med flere arbeidstakerorganisasjoner som gjelder likelydende avtaler i én virksomhet, skal nemndas leder og arbeidsgivers representant være de samme i alle sakene. Tvistene skal behandles i felles møte med mindre én av partene krever noe annet.
§ 4-3 Hovedtariffavtalen kapittel 4, pkt. 4.1 og 4.2, og kapittel 5, pkt 5.2 – Anke
Ved lokale forhandlinger etter Hovedtariffavtalen kapittel 4, pkt. 4.1 og 4.2 og kapittel 5 pkt. 5.2 gjelder følgende bestemmelser:
Dersom det ikke oppnås enighet om lønnsplasseringene etter organisatorisk behandling, eller valg av type voldgift, kan vedkommende forhandlingsberettigede organisasjon sentralt bringe tvisten inn for et sentralt ankeutvalg som treffer avgjørelse med bindende virkning.
Det sentrale ankeutvalg består av 3 medlemmer sammensatt slik:
Leder oppnevnt av Riksmekleren
1 representant fra KA
1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon
§ 5 RETTSTVISTER
§ 5-1 Tvist om en tariffavtales forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger.
Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at en av partene skriftlig har framsatt krav om det. Forhandlingsmøtet skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Oppnås det ikke enighet etter foranstående punkt, kan forhandlingene fortsette lokalt med bistand fra KA og angjeldende arbeidstakerorganisasjon dersom de sentrale tariffparter blir enige om det. Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned med mindre partene blir enige om noe annet.
§ 5-2 Blir en tvist ikke løst ved forhandlinger etter foranstående punkt, bringes tvisten inn for KA og angjeldende arbeidstakerorganisasjon. Dette gjelder også tvist om forståelse og gyldighet av lokal særavtale.
Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at det er framsatt skriftlig krav om det. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet.
Før en tvist bringes inn for arbeidsretten, bør det foreligge protokoll fra forhandlingsmøte, jf. arbeidstvistloven § 45 (4).
§ 6 INTERESSETVISTER OG SYMPATIAKSJONER
§ 6-1 Kollektiv oppsigelse
a) I forbindelse med opprettelse av ny, eller revisjon av gjeldende Hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom KA og arbeidstakerorganisasjonene.
Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistloven §§ 15 og 16.
Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskamp settes i verk.
b) Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistloven § 25. Varselet skal gis innenfor kontortid.
Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst fire dagers frist.
c) Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal presenteres den lokale arbeidsgiver/den lokale arbeidstakerorganisasjon minst fire dager før plassfratredelsen. Varselet skal gis innenfor virksomhetens kontortid til arbeidsgivers utpekte representant.
Vedtak om bruk av kampmidler kan bare fattes av organisasjonene sentralt.
§ 6-2 Arbeidstakere som unntas fra streik og dispensasjoner
a) Øverste leder i virksomheten tas ikke ut i streik. Øverste leder av personalfunksjonen tas som hovedregel ikke ut i streik. Før kampmidler nyttes i forbindelse med interessekonflikter, forplikter organisasjonene seg til snarest mulig å forhandle om å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skal skades på en utilbørlig måte. Oppnås ikke enighet ved forhandlinger, skal tillitsvalgte bringe saken inn for sine respektive forbund, som med bindende virkning for sine medlemmer fastsetter om, og i tilfelle, hvilke personer/grupper som skal holdes utenfor den aksjon som tenkes iverksatt.
b) Arbeidsgiver kan søke om dispensasjon for navngitte arbeidstakere som er tatt ut i streik og som på grunn av fare for liv og helse eller andre vitale hensyn må være til stede eller tas inn igjen i arbeid.
§ 6-3 Arbeidstakere som ikke deltar i aksjon
For arbeidstakere som blir helt unntatt fra aksjon, gjelder vanlige arbeids- og tilsettingsvilkår.
Arbeidstakere som delvis er unntatt fra aksjon, godtgjøres for det arbeid som faktisk utføres.
§ 6-4 Utbetaling av ny lønn etter arbeidsnedleggelse
Før ny lønn utbetales, skal arbeidsgiveren og de tillitsvalgte drøfte og avklare hvilke arbeidstakere som skal utbetales ny lønn i forhold til aktuelle virkningstidspunkt(er). Formålet med slike drøftinger er å sikre at det til enhver tid utbetales riktig lønn.
§ 6-5 Sympatiaksjoner
Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom KA og vedkommende organisasjon(er). Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans og oppgaver over de som skal tas ut i sympatiaksjon, skal være som bestemt i § 6-1.
DEL B – SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE
§ 7 SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE
§ 7-1 Samarbeid
De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass.
Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et effektivt tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte må få forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale.
Medbestemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset virksomhetens organisering. Medbestemmelsesretten innebærer medvirkning i virksomhetens planarbeid og deltakelse i virksomhetens utviklingsprosesser, på det nivået og i de organene det foregår.
Partene er enige om å søke å unngå dobbeltbehandling av saker, og det tilstrebes gjennomgående representasjon i utvalgene.
§ 7-2 Former for medbestemmelse
Medbestemmelse etter denne avtale utøves gjennom ordningen med tillitsvalgte, og ved representasjon i lovbestemte utvalg, og andre utvalg hvor det fattes vedtak av vesentlig betydning for de tilsatte. Representasjon i utvalg er ikke til erstatning for de tillitsvalgtes rett til medbestemmelse.
Arbeidstakerne skal som hovedregel også være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål.
Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke:
Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner eller lignende i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter Hovedavtalen forutsetter informasjon, drøfting eller forhandling skal dette skje fortløpende mellom partene uten å forsinke prosessen.
§ 7-3 Tilpasning av avtalen
Der det av hensyn til virksomhetens størrelse, antall tilsatte, eller andre forhold ikke kan etableres formelle ordninger for medbestemmelse i samsvar med hovedreglene i denne avtalen, kan det foretas lokale tilpasninger. Evt. tilpasninger skal ivareta de grunnleggende hensyn i samsvar med gjeldende lovgivning og formålet i § 1, og rettigheter/plikter som framgår av denne avtalen. Avvikende ordninger forutsetter at partene lokalt er enige, og at enigheten er nedfelt i en protokoll.
Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke:
I rettssubjektet Den norske kirke sluttes en tilpasningsavtale om medbestemmelse mellom partene i virksomheten.
Tilpasningsavtalen skal ha samme utløpstid som hovedavtalen. Dette er imidlertid ikke til hinder for at det foretas justeringer i avtaleperioden hvis partene er enige om det.
Tilpasningsavtalen skal omfatte rettssubjektet Den norske kirke som samlet virksomhet og inneholde nærmere regler om hvordan medbestemmelsesordningene skal tilpasses en landsdekkende virksomhet. Avtalen skal beskrive inndelingen av virksomheten i ulike driftsenheter og evt. arbeidsområder som medbestemmelsen skal utøves på.
Medbestemmelsen på vegne av alle tilsatte i hele virksomheten skal utøves på sentralt nivå, samt på det nivå der beslutningene som gjelder den enkelte blir tatt.
Ved inndeling i arbeidsområder bør det legges vekt på hva som vil være mest hensiktsmessig for å gjennomføre medbestemmelsen.
Medbestemmelse i tilknytning til kompetanseutvikling, herunder prestenes etter- og videreutdanning, fastsettes nærmere i tilpasningsavtalen.
Tilpasningsavtalen skal klarlegge arbeidsdelingen mellom arbeidsmiljøutvalget og de øvrige fora for medbestemmelse som etableres.
§ 7-4 Evaluering
De lokale parter gjennomfører årlig evalueringsmøte om Hovedavtalen med erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen i den enkelte virksomhet. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte, og det skal føres referat..
§ 8 DEFINISJONER
§ 8-1 Virksomhet
Soknet/soknene i en kommune og andre virksomheter som følger avtalen.
§ 8-2 Arbeidsgiver
− Menighetsrådet/fellesrådet eller den som er delegert slik myndighet
− Styret/representantskap, eller den som er delegert slik myndighet
− Kirkerådet eller den som er delegert slik myndighet
− Den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte virksomhet i samsvar med gitte fullmakter.
§ 8-3 Arbeidstakerrepresentant
Arbeidstaker som er valgt eller utpekt til å representere arbeidstakerne overfor arbeidsgiver, uansett organisasjonstilknytning.
§ 8-4 Arbeidstakerorganisasjon
Organisasjon som i kraft av lov eller inngåtte avtaler har rett til å ivareta sine medlemmers interesser overfor arbeidsgiver.
§ 8-5 Tillitsvalgt
Arbeidstaker tilsatt i virksomheten og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin organisasjon til å ivareta de oppgaver som framgår av denne avtale.
§ 8-6 Fellestillitsvalgt
Tillitsvalgt felles for flere organisasjoner som alle er parter i KAs hovedavtale.
§ 8-7 Områdetillitsvalgt
Tillitsvalgt for et område med flere arbeidsgivere der det ut fra lokale forhold ikke er mulig/hensiktsmessig å velge/utpeke tillitsvalgt i virksomheten.
§ 8-8 Hovedtillitsvalgt
Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av sin organisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor virksomheten.
§ 8-9 Utvalg av tillitsvalgte
Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte.
§ 8-10 Informasjon
Alle valg nevnt under §§ 8-5, 8-6, 8-7, 8-8 og 8-9 må meddeles skriftlig til arbeidsgiver.
§ 9 DE TILLITSVALGTES OG ARBEIDSGIVERS GJENSIDIGE RETTIGHETER OG PLIKTER
§ 9-1 Innledning
De tillitsvalgte og arbeidsgiver har en gjensidig rett og plikt til å ta opp og søke ordnet i minnelighet problemer/klagemål på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren skal meddele de tillitsvalgte hvem problemer/klagemål skal tas opp med. Både arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal ha svar på henvendelser så snart som mulig og uten ugrunnet opphold.
§ 9-2 Tillitsvalgtordningen
a) Partene skal forhandle om tillitsvalgtordningen som den enkelte organisasjon skal ha i virksomheten. Ordningen må tilpasses de lokale forhold. Tillitsvalgtordningen skal nedfelles skriftlig, og begge parter har ansvar for å ta initiativ til dette. Her skal det minimum fremgå antall tillitsvalgte i virksomheten, om det er etablert områdetillitsvalgt, fellestillitsvalgt, hovedtillitsvalgt og/eller utvalg av tillitsvalgte, om ev. hel eller delvis permisjon for tillitsvalgte.
De organisasjoner som ønsker det, kan ha felles tillitsvalgtordning etter denne avtale, jf. § 8-6.
Ordningen kan dekke et område med flere arbeidsgivere, jf. § 8-7. Området omfatter normalt et prosti. Partene lokalt kan bli enige om en annen størrelse på området. Arbeidsgiverne sørger for initiativ til samordning mellom arbeidsgivere i et område der dette er aktuelt.
b) Tillitsvalgt skal ha tilgang til kontor med tidsmessig kontorteknisk utstyr i tråd med virksomhetens standard.
c) I virksomheter hvor en organisasjon har flere tillitsvalgte, har denne organisasjonen rett til å velge en hovedtillitsvalgt, jf. § 8-8.
§ 9-3 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter
a) Rett og plikt til å drøfte/forhandle om spørsmål vedr. lønns- og arbeidsvilkår der dette har hjemmel i lov, regler eller tariffavtale.
b) Påse at rettigheter og plikter overholdes i forhold til gjeldende tariffavtaler.
c) De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet.
d) En tillitsvalgt skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter.
e) Tillitsvalgt skal informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for virksomheten.
f) Tillitsvalgt har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen. Retten ivaretas av utvalg av tillitsvalgte der slikt utvalg er opprettet, eller av hovedtillitsvalgt der det er valgt slik.
g) Fellestillitsvalgt og områdetillitsvalgt har de samme rettigheter og plikter som tillitsvalgt etter
§ 9.
h) Tillitsvalgtopplæring
Forholdene skal legges til rette slik at det tas hensyn til arbeidstakerorganisasjonens og den enkelte tillitsvalgtes behov for opplæring.
Ved slik opplæring gis det permisjon med lønn.
Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke:
Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, samt beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder Den norske kirkes samfunnsmessige og kirkepolitiske rolle. Oppstår det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og tillitsvalgte om en beslutning går inn under dette punkt, avgjøres spørsmålet av det respektive demokratisk valgte organ.
Spørsmålet om hvordan en beslutning skal gjennomføres, skal gjøres til gjenstand for medbestemmelse, med mindre også gjennomføringsmåten må betraktes som politisk, eller hvor den påvirker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.
Dersom en politisk beslutning vil kunne berøre de tilsattes arbeidssituasjon i vesentlig grad – og virksomheten forbereder uttalelse i saken – skal arbeidsgiver sørge for at de tillitsvalgte får anledning til å uttale seg.
§ 9-4 Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte
§ 9-4-1 Gjelder kun for kirkelig fellesråd, menighetsråd og organisasjonsmedlemmer
a) Påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale.
b) Så tidlig som mulig orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder
− endringer og omstillinger inkludert rasjonaliseringer/driftsinnskrenkninger i virksomheten som vil få betydning for de tilsatte
− Informasjonsprosedyrer
− sammensetning av ad hoc-grupper
− prosedyrer ved utlysing/kunngjøring av nye stillinger
c) Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, orientere tillitsvalgt om ledige og nyopprettede stillinger.
d) Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte.
e) Arbeidsgiver skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nytilsettinger og gi nytilsatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.
f) Arbeidsgiver skal i samarbeid med de tillitsvalgte/tilsatte prioritere tiltak for et inkluderende arbeidsliv.
g) I de tilfeller det føres drøftinger eller forhandlinger mellom partene, skal det skrives drøftingsreferat eller forhandlingsprotokoll. I forhandlingsprotokoll skal hjemmelsgrunnlaget framgå.
§ 9-4-2 Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke
I Informasjon
1. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen,
informasjon om de saker som er nevnt i denne bestemmelsen.
Arbeidsgiver plikter videre raskt å gi de tillitsvalgte informasjon når det er truffet beslutninger som nevnt i supplerende bestemmelse til § 9-3, når disse får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon.
I tillegg skal de tillitsvalgte ha informasjon om:
a) virksomhetens regnskap og økonomi
b) vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de tilsatte
c) hvem som tilsettes og hvem som slutter.
2. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som
mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de tilsattes muligheter
til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
3. Informasjon gis i møter og/eller skriftlig/elektronisk. De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle saker. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om drøfting eller forhandlinger. Nærmere retningslinjer om hvordan og når informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen, dersom en av partene krever det.
4. Informasjon skal gis uten unødig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren sørge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring.
5. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de tilsatte, f.eks. i forbindelse med rasjonalisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle tilsatte blir særlig godt orientert. Slike orienteringer planlegges sammen med de tillitsvalgte.
6. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres og orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Tillitsvalgte skal som fast ordning få søkerlisten tilsendt.
7. Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om.
II Drøftinger
1. Arbeidsgiver plikter å ta de sakene som er nevnt nedenfor opp til drøfting med de tillitsvalgte. De tillitsvalgte kan kreve opptatt drøftinger om de samme sakene:
a) budsjettforslag
Merknad til a:
Partene skal ved nytt budsjettårs begynnelse avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med rettssubjektet Den norske kirkes budsjettrutiner.
b) omgjøring av en ikke besatt stilling.
c) byggeprosjekter.
d) virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima.
e) valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud.
f) opplæring
Merknad til f:
Gjennomføring av opplæringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger
til, kan reguleres ved avtale.
g) oppsetting av arbeidsplan.
h) saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) som vil være drøftingsgjenstand i henhold til Hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene
i) omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter.
j) interne organisasjonsendringer der følgende tre vilkår er oppfylt samtidig:
– Organisasjonskartet endres.
– Endringen er ment å vare over seks måneder.
– Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr.
Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte
arbeidsgrupper.
k) opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning).
l) Personalreglement
Merknad til l:
Referat fra drøftinger med tillitsvalgte skal følge forslag til vedtak som fremlegges for
Kirkemøtet.
2. Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i denne bestemmelsen og som en av partene mener har betydning for de tilsattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller tillitsvalgte krever det.
§ 9-5 Tillitsvalgtes rett til fri fra ordinært arbeid
§ 9-5-1 Gjelder kun for kirkelig fellesråd, menighetsråd og organisasjonsmedlemmer
a) Tillitsvalgt har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver.
Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal såvidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede.
Partene lokalt kan avtale rammer for hvor mye tid i gjennomsnitt pr uke som kan benyttes til tillitsvalgtarbeid.
Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter arbeidsplan, eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid. For tillitsvalgt som innkalles av arbeidsgiver til møter som faller utenfor vedkommendes arbeidstid, skal medgått tid kompenseres med timelønn eller avspasering etter avtale mellom partene.
Rett til fri gjelder også fellestillitsvalgt og områdetillitsvalgt, jfr §§ 8-6 og 8-7.
Arbeidsgiverne i det angjeldende området kan innbyrdes avtale utligning av de kostnadene som ordningen påfører den som har den områdetillitsvalgte tilsatt.
b) Der hvor tillitsvervet p.g.a. virksomhetens størrelse, karakter, medlemsstokkens sammensetning, omstillinger for virksomhetene, geografisk spredning el. lign. er særlig krevende, kan de lokale parter oppta drøftinger om hel eller delvis permisjon for tillitsvalgt.
Oppnås ikke enighet lokalt, kan saken bringes fram for de sentrale parter.
Ved avtale om slik permisjon skal det stilles kontor med nødvendig utstyr til rådighet.
§ 9-5-2 Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke
Regler for tjenestefri på arbeidsstedet
a) Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv. Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden. Når en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under møter med arbeidsgiver, bør delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.
b) I forbindelse med møter med arbeidsgiver som er nevnt i bokstav a), kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og evt. andre arbeidstakere som skal bistå tillitsvalgte) tjenestefri med lønn til nødvendig forberedende arbeid.
c) Innenfor rettssubjektet Den norske kirke kan det etableres ordninger hvor årsverk eller deler av årsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall tilsatte og deres spredning på yrkes- eller personalgrupper og/eller områdets geografiske utstrekning.
Partene i virksomheten drøfter omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom de ulike organisasjoner.
I alminnelighet skal den fastlønte tillitsvalgte møte i informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøter. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene.
§ 9-6-1 Gjelder kun for fellesråd, menighetsråd og organisasjonsmedlemmer:
Det som i denne paragrafen er regulert for tillitsvalgt, gjelder også for hovedtillitsvalgt, fellestillitsvalgt og områdetillitsvalgt.
a) Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlinger og drøftelser med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Med lønn menes i denne forbindelse stillingens faste regulativlønn, samt alle faste og variable tillegg som arbeidstakeren ville hatt om vedkommende hadde vært i arbeid.
b) Tillitsvalgt som er gitt hel eller delvis permisjon i hht § 9-5 b) lønnes etter Hovedtariffavtalen kapitel 3, pkt 3.5 forholdsmessig.
c) Tillitsvalgt som etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet vedkommende har permisjon fra, skal såfremt det er mulig, gå tilbake til den stillingen vedkommende hadde før permisjonen. Ved eventuell skifting av stilling skal det under ingen omstendighet tilbys lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra. Det skal tas hensyn til rimelig avansement som vedkommende ville ha kunnet påregne om permisjonen ikke hadde blitt gitt.
Den tillitsvalgte har rett og plikt til å delta i den generelle opplæring som finner sted for vedkommende yrkesgruppe i virksomheten.
d) Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende tilsatte sitt medlemskap i pensjonsordningen.
§ 9-6-2 gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke
a) Med «lønn» menes i denne avtale stillingens lønn samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt arbeidsplan, som om arbeidstakeren hadde vært i tjeneste. Overtidsgodtgjørelse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke går etter fast oppsatt arbeidsplan, medregnes ikke.
b) Forhandlings-, drøftings- og informasjonsmøter eller eventuelle utvalgsmøter, skal som hovedregel legges innenfor ordinær arbeidstid og til tidspunkt hvor de tillitsvalgte er i arbeid. Deltakere på slike møter beholder sin lønn, jf. bokstav a).
c) Arbeidstakere som deltar på møter ut over ordinær arbeidstid, godtgjøres etter bokstav a), men uten overtidstillegg, bare for møter, dog ikke i større utstrekning enn hva som fremgår av hovedavtalen del 1 i staten per 1.12.2016
d) Godtgjørelse etter bokstav a) gis bare for den tid selve møtet varer.
§ 9-7-1 Gjelder kun for fellesråd, menighetsråd og organisasjonsmedlemmer
Dersom organiseringen av virksomheten(e) og tillitsvalgtordningen medfører betydelig reisevirksomhet for den tillitsvalgte, skal arbeidsgiver eller arbeidsgiverne i området yte økonomisk bistand til slike reiser innenfor en fastsatt ramme som skal dekke nødvendig reisevirksomhet.
Der arbeidsgiver innkaller til møte, skal reisekostnader dekkes etter satsene i reiseregulativet.
§ 9-7-2 Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke:
Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter særavtale for reiser for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar på møter. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte på det nivå saken angår.
§ 9-8 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern
Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i virksomheten.
§ 9-9 Utvalg av tillitsvalgte
Organisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende virksomhet har rett til å velge et utvalg av tillitsvalgte, jf. § 9-3 f).
Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget kan etter avtale med arbeidsgiver holde sine møter i arbeidstiden, uten trekk i lønn.
§ 9-10-1 Gjelder kun for fellesråd, menighetsråd og organisasjonsmedlemmer:
a) Ved deltakelse i og nødvendig forberedelse til lokale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. Ved deltakelse i sentrale forhandlinger innvilges permisjon med lønn.
b) Det kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjons
– styrende (vedtektsfestede) sentrale organer
– styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer
– øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan
– og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstaker-organisasjons høyeste organ (landsmøter/kongresser o.l)
Permisjon med lønn ut over 12 dager kan gis etter en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
Søknad om permisjon i hht. § 9-10 b) skal dokumenteres med innkalling.
c) Arbeidstaker har rett til permisjon for å overta tillitsverv på heltid eller deltid i den arbeidstakerorganisasjon vedkommende er medlem av.
Tilsvarende rett gjelder også for tilsetting som funksjonær i sin organisasjon inntil 2 år.
§ 9-10-2 Gjelder kun for rettssubjektet Den norske kirke:
a) Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser/ representantskapsmøter. Det samme gjelder styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden. Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.
b) Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs/konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte/ organisasjonsfaglige kurs/konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning. Det samme gjelder når denne type kurs/konferanse arrangeres av studieorganisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.
c) Et kurs/en konferanse er å betrakte som organisasjonsfaglig når kursinnholdet er organisasjonenes/hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, det omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller omstilling innenfor offentlig sektor, når dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de tilsattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige. Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i Hovedavtalen kan gjensidig ta opp til drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
d) Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene i bokstav a), b) og -c) ovenfor. Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv.
e) Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i bokstav a), skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under bokstav b) herunder kurs/konferanse for tillitsvalgte/ organisasjonsfaglige kurs.
f) Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for å overta tillitsverv:
1) i den organisasjon de er medlem av
2) i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet.
Dersom den tillitsvalgte/tilsatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, må vedkommende godta slik stilling som arbeidsgiver tilbyr. Arbeidsgiver skal da på sin side ved tilbud om stilling, ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte/tilsatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet påregne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for å overta tillitsverv, og under ingen omstendighet tilby lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra.
Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn som oppebæres av organisasjonen.
g) Arbeidstaker som tilsettes som funksjonær i:
1) den organisasjon vedkommende er medlem av
2) en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
3) i hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen har rett til permisjon uten lønn i inntil 3 år.
Spørsmål om ytterligere permisjon avgjøres av tilsettingsmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.
§ 10 ADMINISTRASJONSUTVALG OG TILSETTING*
*Merknad: Bestemmelsen gjøres ikke gjeldende for rettssubjektet Den norske kirke
§ 10-1 Administrasjonsutvalg/partssammensatt utvalg i kirkelig fellesråd
a) Det skal i alle fellesråd opprettes et partssammensatt utvalg – administrasjonsutvalg – for behandling av saker som gjelder forholdet mellom soknene eller soknet som arbeidsgiver og de tilsatte, med mindre partene avtaler at slike saker skal behandles på en annen måte, jf. kirkeordning for Den norske kirke § 41.
b) Utvalget behandler bl.a. saker som gjelder virksomhetens personalpolitikk, for eksempel personalpolitiske retningslinjer, reglementer og rutiner, og dessuten utviklings- og omstillingsprosesser. Utvalget skal ikke behandle personalsaker.
Fellesrådet fastsetter retningslinjer for arbeidet i administrasjonsutvalget i et lokalt reglement, og gir evt. beslutningsmyndighet til utvalget, jf. kirkeordning for Den norske kirke § 17.
c) Arbeidstakernes representant(er) og personlige vararepresentanter utpekes av arbeidstakerorganisasjonene. Antall arbeidstakerrepresentanter i utvalget er normalt minst 2 personer.
Representanten(e) utpekes etter forholdstallsprinsippet. Som delingstall benyttes tallet 1,4 og deretter påfølgende oddetall 3, 5 osv.
De tilsattes representanter har i administrasjonsutvalg/partssammensatte utvalg de samme rettigheter og plikter som arbeidsgivers representanter. Valgperioden er som hovedregel den samme som for arbeidsgiverorganet, men med mulighet for ny oppnevning etter 2 år.
§ 10-2 Tilsetting
Ved tilsetting skal medbestemmelsen sikres.
Dersom utvalget foretar et tilsettingsvedtak, og det foreligger uenighet om vedtaket strider imot gjeldende bestemmelser om tilsettinger, kan et mindretall bringe saken inn for fellesrådet for endelig vedtak. Krav om dette må framsettes i møtet og protokolleres.
Tilsvarende gjelder også for partssammensatte tilsettingsutvalg overfor fellesråd/menighetsråd/styre (eier) etc.
§ 11 ARBEIDSMILJØ
§ 11-1 Arbeidsmiljøutvalg
Det opprettes arbeidsmiljøutvalg i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 7-1, med arbeidsoppgaver i henhold til Arbeidsmiljøloven § 7-2, herunder behandlingen av
− intern informasjon
− velferdstiltak
− AKAN
− tiltak for et inkluderende arbeidsliv
− introduksjon av nytilsatte
− opplæring
Ved behov for nærmere retningslinjer for arbeidet ut over det som følger av lovens bestemmelser, fastsettes dette gjennom reglement lokalt.
§ 11-2 Arbeidsmiljøgruppe
I de virksomheter der det etter loven ikke opprettes arbeidsmiljøutvalg, kan det etableres en arbeidsmiljøgruppe. Arbeidsmiljøgruppa skal minst bestå av daglig leder/kirkeverge og verneombud. Arbeidsoppgavene tar utgangspunkt i de samme som for arbeidsmiljøutvalget.
§ 11-3 Flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass
I Den norske kirke vil det lokalt alltid være flere arbeidsgivere. Arbeidsmiljøarbeidet må derfor innrettes i samsvar med Arbeidsmiljøloven § 2-2.
DEL C – SÆRSKILTE BESTEMMELSER
§ 12 Fremme likestilling og hindre diskriminering
Partene erkjenner behovet for videre arbeid for å fremme likestilling og å hindre diskriminering. Mangfold i arbeidsstyrke og ledergruppe er viktig for å utnytte menneskelige og samfunnsmessige ressurser og fremme verdiskapning.
Partene legger til grunn at likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeid skjer i tråd med lov- og regelverk. Partene forutsetter at arbeidsgiverne i samarbeid med de ansattes organisasjoner har en inkluderende og involverende arbeidsgiverpolitikk der man legger til rette for mangfold blant de ansatte i virksomheten, særlig når det gjelder kjønn, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, seksuell orientering, etnisitet, funksjonsevne, alder og andre vesentlige forhold ved en person.
Partene anbefaler at arbeidsgiver, som en integrert del av sin arbeidsgiverpolitikk, legger vekt på rekruttering av arbeidstakere med ulik bakgrunn.
Arbeidet for å fremme likestilling og å hindre diskriminering lokalt tilligger de som har det overordnede ansvar for arbeidsgiverpolitikken i den enkelte virksomhet. Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeidet. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillinger kunngjøres, i lys av denne paragrafen.
Det er en målsetting for partene at:
− alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling
− alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilsetting, lønn, heltidsstilling, opplæring og avansement
− det ikke må skje usaklig forskjellsbehandling ved innskrenkninger og oppsigelse
Arbeidsgiver har ansvar for initiering, gjennomføring av og rapportering om likestillingstiltak samt tilrettelegging i virksomheten, jf. likestillings- og diskrimineringsloven §§ 22 og 26.
For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i gjeldende lovgivning og i Hovedavtalen, skal partene særskilt drøfte følgende:
a. tiltak for å forebygge mobbing og trakassering
b. tiltak som gir økt bevisstgjøring om LHBT+-ansattes arbeidsmiljø
c. tiltak som motiverer og rekrutterer kvinner til lederstillinger og til andre stillinger der kvinner er underrepresenterte
§ 13 Et grønt arbeidsliv
Partene skal på alle nivåer i partssamarbeidet jobbe for et grønt arbeidsliv i tråd med virksomhetens egne mål, nasjonale forpliktelser på bærekraftsmålene og internasjonale klimaavtaler. De lokale parter skal sammen finne løsninger og legge til rette for omstillinger som reduserer klima- og miljøavtrykket i den enkelte virksomhet. Partene bør jevnlig drøfte tiltak som bedrer virksomhetenes klimapåvirkning og vurdere konsekvensene for lønns- og arbeidsvilkår jf. § 9.
§ 14 Permittering
Permittering kan foretas i følgende tilfeller:
a) Når konflikt som omfatter en del av virksomhetens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte.
b) Når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i Arbeidsmiljøloven § 15-3 nr.10.
c) For virksomheter bundet av Hovedtariffavtalen for organisasjoner: Når det foreligger saklig grunn som gjør det nødvendig for virksomheten, og dagpengerettigheter tilstås. Ved permittering kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.
a) Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere som antas å bli permittert. Fristen regnes fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis.
b) Fristen ovenfor gjelder ikke der permitteringen skyldes tariffstridig arbeidskonflikt innen virksomheten. I slike tilfeller skal likevel gis det varsel som er mulig.
c) Ved permitteringer etter § 14-1 a) skal det så langt råd er, angis hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering. De som deretter skal permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.
d) Før det gis varsel om permittering, skal spørsmålet drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Det skal settes opp undertegnet protokoll fra drøftingene.
e) Varsel om permittering skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte.
§ 14-3 Permittert arbeidstakers stillingsvern
Permittert arbeidstaker er fortsatt tilsatt, og har rett og plikt til å begynne i stillingen igjen så lenge ikke arbeidsforholdet er formelt oppsagt.
For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag er gjeninntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget ikke er utløpt.
§ 15 Fagforeningskontingent
Dersom den enkelte arbeidstakerorganisasjon/tillitsvalgte ønsker det, skal trekk i lønn av fagforeningskontingent foretas.
VEILEDNING TIL HOVEDAVTALENS BESTEMMELSER
Er det noen paragrafer i Hovedavtalen som er vanskelige å forstå eller er det uenighet om fortolkningen?
De sentrale avtalepartene har laget en veiledning til hovedavtalen som du kan lese i pdf-utgaven av Hovedavtalen som du finner her.